Le recrutement est l’ensemble des procédés mis en œuvre pour sélectionner un candidat afin de pouvoir à un poste. Il est une phase inévitable et fondamentale pour le bon fonctionnement de tous organismes ou structures professionnels. Il doit être fait en toute impartialité sans aucune discrimination. Le recrutement basé sur les facteurs subjectifs comme la situation économique et les convictions religieuses est ainsi proscrit. Néanmoins, plusieurs employeurs non formés à ces exigences respectent peu ce principe de non-discrimination à l’embauche. De ce fait, l’on est en droit de s’interroger sur les principes d’un recrutement sans discrimination. La réponse à cette interrogation sera la cheville ouvrière de cet article.
Tout savoir sur la discrimination à l’embauche
La notion de discrimination est une notion polysémique. Elle est ainsi définie à partir de chaque domaine en considération de certains facteurs et motifs. La discrimination à l’embauche est une discrimination observée généralement dans le monde professionnel. Il s’agit d’un phénomène par lequel les candidats à un poste sont traités à partir des critères subjectifs lors du processus du recrutement. Ainsi, l’employeur ou le recruteur fait son choix à partir des critères dépourvus de toute objectivité.
Lesquels critères sont illégalement admis lors d’un recrutement. Ces critères de choix ne sont en rapport avec la formation requise ni aux compétences du candidat. C’est un phénomène qui fait couler beaucoup d’encre dans le droit communautaire. De nombreuses cadres juridiques telles que le Code pénal et le Code du travail en parlent largement. Par ailleurs, il existe plusieurs types de discrimination, dont celle directe et indirecte.
La discrimination directe
Elle consiste à faire une comparaison des différents candidats qui disposent des profils identiques pour occuper un poste. Les potentiels candidats sont ici mis en situations identiques en termes de compétence, d’expérience voire la qualification. Néanmoins, le choix se fait sur des critères de discrimination proscrits par le cadre légal. Souvent, cette discrimination se fonde sur l’identité du genre, voire sur une situation théorique du chercheur d’emplois.
La discrimination indirecte
En ce qui concerne la discrimination indirecte, elle se fait dans une subtilité absolue. En effet, contrairement à la discrimination directe, celle indirecte se fait par des procédés sournois. Ici, la personne responsable du recrutement se base sur un critère qui semble être fondé, mais en réalité constitue un critère de discrimination. Il peut s’agir de la participation du candidat à des activités syndicales. Aussi les conditions de taille, de domiciliation bancaire et de situation familiale sont-elles mises en œuvre en matière de discrimination indirecte. La situation économique des candidats et le mandat électif constituent également un critère de discrimination des candidats.
Outre ces motifs ci-dessus cités, de nombreux motifs de discrimination sont exploités par les recruteurs. Par ailleurs, la lutte contre la discrimination à l’embauche constitue sans doute le leitmotiv de nombreuses organisations et personnes dont le défenseur de droit. Pour un recrutement non-discrimination, la maîtrise des principes le gouvernant s’avère indispensable.
Les principes de recrutement sans discrimination
Un recrutement réussi est celui qui est fait dans le respect des principes fondamentaux émis à cet effet. Cela constitue un pôle d’emploi pour tout chercheur d’emploi ou candidat. En effet, la non-discrimination et le respect de la vie privée des candidats sont entre autres les obligations légales faites à tous recruteurs.
Le principe de la non-discrimination
Il s’agit d’un principe fondamental exigé à tout recruteur. Ce principe interdit toute pratique discriminatoire dans le traitement des candidatures. Ainsi, les traitements faits à partir des caractéristiques personnelles ne sont pas admis. Les informations exigées pour l’offre d’emploi doivent être également en rapport avec le poste et les missions à accomplir. Le principe de la non-discrimination Recrutement est renforcé par une multitude d’exigences. Il s’agit en effet des principes de l’égalité et du principe de légalité.
En effet, le principe de l’égalité exige une égalité de traitement dans la pratique de recrutement. Par ce principe, les candidats doivent être traités de même sans aucune pratique discriminatoire. Quelle qu’en soit l’identité sexuelle, l’âge et l’état de santé des candidats, ils ne doivent pas faire objet d’un traitement inégal. Ils doivent fournir les mêmes pièces et doivent être soumis aux mêmes questionnaires ou exigences selon le type du contrat. Au cours de l’entretien d’embauche ou de la phase du recrutement, une égalité de chance doit être accordée aux candidats.
Par le principe de légalité, il est fait obligation aux recruteurs de soumettre les candidats aux mêmes régimes juridiques selon leur catégorie. Ainsi, les dispositions légales en lien direct avec l’activité professionnelle doivent être appliquées aux candidats d’un domaine donné.
Le respect de la vie privée des candidats
Il constitue l’un des principes primordiaux dans la procédure de recrutement. La vie privée des candidats se doit être respectée. Aucun recruteur ne peut en aucun cas se baser sur la vie privée des candidats pour opérer un choix. Le contraire constituerait une violation des dispositions légales. Ainsi, il est interdit de se référer à la vie privée des candidats pour les embaucher.
Recruter sans discriminer : comment s’y prendre ?
Recruter sans discriminer est un fait possible. Il est ainsi possible de mener un entretien de recrutement sans pour autant se glisser sous le coup des interdictions de discrimination. Pour se faire, il est souhaitable de suivre quelques étapes indispensables. Ceci permettra de ne pas faire des victimes de discrimination. Ainsi, pour un recrutement réussi, il faut d’abord définir objectivement ses besoins.
En effet, la définition objective des besoins consiste à prévoir les objectifs pédagogiques du recrutement. Il vise à diagnostiquer la situation professionnelle de l’entreprise. Ainsi, le recensement des besoins, des tâches à accomplir ainsi que les compétences exigées doivent être définit. Cet exercice contribue fortement à l’amélioration de la qualité du recrutement. Car, il permet de définir les critères objectifs de sélection et non discriminatoires. Ensuite, il est suggéré de formaliser le processus de recrutement.
La formalisation du recrutement consiste à l’élaboration des documents et plan d’action qui faciliteront sans doute l’objectivité du recrutement. Au nombre des documents de formalisation, on peut citer :
- Les fiches de postes ;
- Les formulaires de candidature ;
- Les grilles d’entretiens ;
- Les comptes rendus de l’entretien ; etc.
Ces documents permettent d’assurer la transparence et la traçabilité du recrutement. Cette étape est primordiale pour la sécurisation des pratiques de ressources humaines, et par ricochet garantir l’égalité de traitement.
La diffusion des offres d’emploi
Après l’étape de la formalisation s’en suit celle de la diffusion des offres d’emplois. En effet, la publication de l’offre d’emploi et les conditions de recherches d’employés sont très importantes pour amoindrir les risques de discrimination. Plusieurs canaux de diffusion comme les réseaux sociaux peuvent être utilisés à cet effet. Cela permet d’accroitre le vivier de personnes qui se présentera. Ceci vous permet d’avoir le profil requis pour occuper le poste. Outre la diffusion des offres d’emplois, il est recommandé de procéder au recrutement sans discrimination.
Comme l’exige le défenseur des droits, un recrutement sans discrimination implique la soumission des différents candidats au même test. Les différents procédés sont ici souhaitables du moins qu’ils ne soient pas interdits par la loi.
Par ailleurs, il est demandé de procéder à un entretien non discriminatoire. Pendant, l’entretien d’embauche, les interrogations n’ayant aucun rapport avec le poste ni les conditions requises sont proscrites. Toutes les questions posées lors de l’entretien doivent avoir pour l’unique but d’attester de la comptabilité du profil et des compétences du candidat.
Enfin, à la suite de toutes ces étapes, il est fait obligation de recruter sans discriminer. Le recrutement doit respecter les différentes conditions d’embauches. Ainsi, la rémunération, la qualité ainsi que le délai du contrat doivent être déterminés hors de tout motif discriminatoire. La rémunération entre l’homme et la femme doit être égale pour une fonction identique. Ils ont droit aux mêmes avantages relatifs à leur poste. De nombreux outils du défenseur des droits vous éclairent mieux.
La formation obligatoire des acteurs responsables du recrutement
En matière d’embauche, la formation des recruteurs est indispensable. Il est d’une obligation pour toutes les personnes en charge du recrutement. Il s’agit en effet d’une obligation faite par la loi Égalité et citoyenneté du 27 janvier 2017. Cette obligation concerne majoritairement toutes les entreprises en charge du recrutement en occurrence celle disposant au moins 300 salariés. Ainsi, les collaborateurs qui ont pour missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination. La formation recrutement non-discrimination permet d’édifier les acteurs sur les enjeux d’un recrutement sans discrimination. Selon les dispositions de cette loi, ces derniers doivent se faire former tous les 5 ans. Cette formation vise des objectifs comme :
- L’appropriation des cadres juridiques et les critères de non-discriminatoire ;
- Protéger les pratiques de recrutement ;
- Vulgariser les bonnes pratiques de management ;
- Mettre en place des techniques pour prémunir les risques.
L’atteinte de ces objectifs améliorera sans doute la pratique du recrutement. Par ailleurs, des informations sur la discrimination positive vous seront dispensées également. Ainsi, pour un recrutement sans discrimination, une formation des acteurs s’avère nécessaire. En somme, le recrutement est une phase importante pour toute structure. Sa réussite obéit à certains nombres de principes indispensables. Toutefois, pour prémunir les risques de discrimination au cours ce processus la formation des recteurs devient utile.